人材育成・人事考課改善の決定版

人事考課制度の構築と改善をコンサルティング。
オリジナル教育ツール「行動プロセス評価システム」を人事考課に組み入れ
人材育成とリンクした人事考課制度を提案しています。

人材育成・人事考課改善への近道

一般的な大企業のように「人・組織・資金」が揃っているところでは、「能力開発と適材適所への人材配置」は理に適っており現実化しているでしょう。
しかし、それは中小企業様に果たして当てはまるのでしょうか？

答えは「NO」です。

現実は、限られた人材そして最小限の部署という環境の中で、余裕のない経営を行っています。少なくとも私が担当してきた会社様はこのような状況が大半でした。

例えば、ＳランクとDランクの格差も現実の給与・賞与でそれほど差を付けられない、ましてや配置転換など移動させるセクションがないのが現実です。

では、どうすれば良いのか？

まず当然の事ながら、業績アップさせることが先決です。それには販売戦略や人材育成が必要不可欠です。まずは、ここに全力投入すべきです。

しかし、そこからが重要になります。

つまり、販売戦略や人材育成の効果が表れ、力を発揮してきた社員が出てくると必ず彼らは自分の評価を確認します。そこでその評価基準がその社員のやってきた努力とかけ離れているとしたら、会社に失望し転職を考えるでしょう。つまり優秀な人材が流出していくということです。
これは、過去、私の担当した会社様で実際に大きなテーマになったことです。

要するに、会社が掲げた販売戦略や人材育成に対して、社員個々の行動プロセスとその成果を「より正当に、より公平に、より納得性を持つ」評価制度が必要になるのです。販売戦略や人材育成と人材評価制度がリンクする。そこが最も重要です。

当社では、上記をリンクさせる人事考課手法の基本形を開発しました。

実は当社のあるクライアント様で上記のような問題が実際に起こり、クライアント様のご協力を得ながら、ひとつの基本形を開発することが出来ました。（試験済みです）これは、様々な中小企業様にも応用できる基本形となっています。

人が育っていかない現状で人材評価といっても中々・・・。
そこに、お困りではないですか？

優秀な人材が辞めていく、組織をしっかりさせたいが・・・。
そこに、お悩みではないですか？

（１）今一度、御社の人材評価ツールをチェックしてみてください。（情意考課表は除く）

成果に繋がる行動指標があり、その努力段階が評点化されるようになっていますか？
目標達成度を上げるために本人がどこをどう改善すれば良いか具体的に解るようになっていますか？
社内教育（人材評価制度の運用）の仕組みが管理職を筆頭として備わっていますか？

当社の人材評価ツールは、この３点を解決するところに行き着きました。
人材育成の仕事を通じて、数多くの社員の本音を聞いてきました。その結果、社員の成長とやる気を阻害する最大の要因がこの３点なのです。
この３点が備わっていなければ、社員側には「人件費抑制の手段」としか映らない評価制度になってしまい不信感を招きます。

この点を解決する手法が当社の「行動プロセス評価システム」です。

人手に余裕のない現状で経営努力している中小企業様が労力を軽減し効率的に人事考課制度を運用出来たなら、会社の繁栄に繋がると思いませんか？

（１）当社は、この運用を効率的に進めるという点にも重きを置いています。
なぜなら、どんな立派な人材評価制度でも運用に無理があれば成果がでないからです。

当社の人事考課制度設計では、情意考課を極力省き、発揮能力（成果主義ではない）に特化した設計にしています。
また行動プロセス評価での評点を賞与・給与（等級）にリンクさせることでその他の煩雑な評価に要する作業を軽減しています。

当社のクライアント様では情意考課を実行する時に頭を悩ませていました。
端的な話、評点をつけることが出来ないのです。日々の行動を把握出来ないのです。
一般的な人事考課教本では、そのための面接や行動を記録することが重要ですと教えています。それは正論ですが現実にはそのことに時間を割いているような余裕はありまんよね。
どうにも不合理だ。というのが結論です。
当社の考えは、「情意考課は極力省き、その分を教育にまわす」ということです。
情意項目も保有能力も所詮は、発揮されなれれば本人にとっても会社にとっても何の意味もないのです。
そこで成果主義（プロセスより結果第1）へという発想では、方向が違います。
あくまで、行動プロセスを評価していく仕組みでなければ能力開発は成し得ません。

この点を解決する手法が当社の「行動プロセス評価システム」です。