業績アップのための人材育成

業績アップコンサルティングの基本となる考え方

１．常に日常行動から見直していくべき。
２．課題解決力の徹底教育を上司参加で行っていくべき。
３．教育と連動した評価制度をつくるべき。

上記１．常に日常行動から見直していくべき。

私のコンサルティング実績は売上規模で３００億円未満、社員数規模で３００人未満と、いわゆる中堅企業を対象に、現場に入り込んだコンサルティングをさせていただいたことです。
そこでつくづく感じたことは、業績アップに繋がる課題は日常業務の足元にたくさん転がっているということです。これは、悪さ探しをするという意味ではありません。経営目標や部門目標を達成していくための行動は当然日常業務と連結して進んでいきます。つまり常に日常業務の必要課題が傍らにあるはずなのに、そこに全く目が向かないケースが意外なほど多いのです。
貴方の会社はいかがでしょうか？
課題解決の習慣を仕組化していない会社に多くみられる事柄なのですが、貴方の会社はどうですか？
大部分は、これにより解決します。

上記２．課題解決力の徹底教育を上司参加で行っていくべき。

私がとる人材育成における重要度は、この図の通りです。
人材育成の重要度

まず第１に、底辺の基本となるものは「技術力」です。どのような業種であれそれぞれ専門の技術が備わっていなければ競合他社との勝負になりません。

第２に、「サービス力」です。これは、技術力の１段階上に位置します。その会社や組織の技術力をどのようにお客様に提供していくか付加価値は何かという点で重要です。

そして最後に最も重要視しているものはこの「課題解決力」です。これが業績向上低下の分かれ道となります。技術力やサービス力から生まれる課題や目標へ向けての課題、これらを設定し解決していく力、それが人材力です。もはや技術力とサービス力だけでは競合他社との差別化は出来ません。他社と違うのはただ一つその会社の人材力です。人材力を技術力とサービス力に反映させていくことが大切です。

貴方の会社には、「やれやれ上司」はいませんか？
「やれやれ上司」とは、部下と目標数字だけしか共有しない人のことです。
従って、部下との話は結局最後は「数字目標をやれ！」「やるべきことをやれ！」のやれやれで終わってしまいます。私も実に多く、このような上司を見てきました。このような上司のもとでは部下は成長していきません。
つまり問題は、結果に至るプロセス上の課題をいかにして共有するかという点にあるのです。この視点が上司に必要不可欠となります。課題解決には必ず上司が参加するあるいはリーダーとなることが部下のヤル気と成長を引き出すのです。

上記３．教育と連動した評価制度をつくるべき。

社内教育の仕組みが出来た時点で、この教育内容と連動させた人事考課への改善を検討していくべきです。その際、行動プロセスを評価していくことで、本人の努力するやりがい感、自分自身の改善点のつかみ方などに真剣に取り組み、能力開発に結びつけていくことも可能になります。
能力開発と人件費の効率的配分そして優秀な人材の流出防止に人事考課は大きく関わっています。制度改定については、慎重を期すべきですが日頃から社員の声に耳を傾け人事考課への不満を察知していくことが必要です。
弊社では、行動プロセスを評価に入れ教育と連動させる基本形を開発しています。

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